Delegarea si detasarea salariatilor
In mediul profesional, delegarea si detasarea salariatilor sunt doua practici esentiale in gestionarea resurselor umane. Acestea permit angajatorilor sa mute temporar salariatii in alte locatii sau la alte entitati, pentru a indeplini anumite sarcini sau proiecte.
In acest articol vom explora in detaliu diferentele dintre delegare si detasare, precum si drepturile si procedurile legate de fiecare dintre aceste practici. De asemenea, vom prezenta aspectele esentiale ce tin de inregistrarea in Revisal si modalitatile legale de gestionare a delegarilor si detasarilor salariatilor in conformitate cu legislatia muncii in vigoare.
A.Delegarea
Prin delegare se intelege exercitarea temporara de catre salariat, din dispozitia angajatorului, a unor atributii de serviciu in afara locului obisnuit de munca, conform art. 43 din Codul Muncii.
Art. 43. [delegarea] Delegarea reprezinta exercitarea temporara, din dispozitia angajatorului, de catre salariat, a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare
atributiilor de serviciu in afara locului sau de munca.
Cu alte cuvinte, prin dispunerea delegarii, salariatului i se va modifica locul desfasurarii activitatii, atributiile de serviciu ramanand neschimbate, asa cum au fost stabilite prin contractul individual de munca.
Prima perioada de delegare se poate dispune fara acordul salariatului
Pentru modificarea contractului individual de munca, fie ca vorbim de modificari cu caracter permanent sau temporar, este necesar acordul ambelor parti. In schimb, in cazul primei perioade de delegare (60 de zile calendaristice dintr-un interval de 12 luni), angajatorului nu ii este necesar acordul salariatului pentru a dispune delegarea. Angajatorul poate decide unilateral sa delege salariatul in alte locatii pentru a indeplini sarcini de serviciu fara a obtine acordul prealabil al acestuia, iar salariatul este obligat sa respecte decizia angajatorului.
Durata si prelungirea delegarii
Art. 44 Codul muncii: Delegarea poate fi dispusa pentru cel mult 60 de zile calendaristice intr-un interval de 12 luni si se poate prelungi in perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, cu consimtamantul salariatului. Refuzul salariatului de a prelungi delegarea nu poate fi sanctionat disciplinar.
Dupa expirarea celor 60 de zile calendaristice de delegare initiata unilateral de catre angajator conform articolului 44 alin. (1) din Codul muncii, continuarea delegarii necesita acum acordul salariatului.
Conform aceleiasi prevederi legale, delegarea poate fi prelungita pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice. Asadar, si perioadele de prelungire a delegarii, trebuie sa totalizeze tot maximum 60 de zile calendaristice. Concluzionam astfel: intr-un interval de 12 luni, salariatul poate fi delegat maximum 120 de zile calendaristice (60 de zile unilateral si 60 de zile cu acordul sau).
Drepturile salariale pe durata delegarii
Codul Muncii specifica in mod clar faptul ca: pe durata delegarii, salariatului i se modifica doar locul muncii, restul prevederilor contractuale nu sufera modificari. Asadar, toate drepturile salariale ii vor fi asigurate in continuare angajatului, pe durata delegarii, de catre angajator.
De asemenea, angajatorul are obligatia de a asigura salariatului cheltuielile generate de delegare care sa acopere: transport, cazare si indemnizatia de delegare (diurna), conform prevederilor legale sau a contractului de munca aplicabil.
B.Detasarea
Detasarea este schimbarea temporara a locului de munca la un alt angajator, din dispozitia angajatorului, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia. In mod exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu consimtamantul scris al salariatului, potrivit art.45 – Codul muncii;
Art. 45. [detasarea] Detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii
unor lucrari in interesul acestuia. In mod exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu consimtamantul scris al salariatului.
Durata si prelungirea detasarii
Detasarea poate fi dispusa fara acordul salariatului pentru cel mult un an. Ulterior, perioada detasarii poate fi prelungita din 6 in 6 luni pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului la angajatorul la care s-a dispus detasarea, dar cu acordul ambelor parti.
Refuzul detasarii
Salariatul poate refuza detasarea dispusa de angajatorul sau doar in mod exceptional si din motive personale temeinice.
Drepturile salariatului detasat
Drepturile cuvenite salariatului detasat sunt acordate de angajatorul la care s-a dispus detasarea. Pe durata acesteia, salariatul beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile, fie de la angajatorul care a dispus detasarea, fie de la angajatorul la care este detasat.
Cine inregistreaza detasarea salariatului in REVISAL?
Responsabilitatea inregistrarii detasarii in Registrul General de Evidenta a Salariatilor revine angajatorului care a dispus detasarea. Angajatorul la care salariatul este detasat nu va efectua nicio inregistrare in ReviSal, deoarece aceasta actiune nu implica incheierea unui nou contract individual de munca. Drepturile si obligatiile salariatului sunt stabilite si garantate pe baza cererii si acceptului pentru detasare.
Pasii pentru inregistrarea in REVISAL a unei detasari:
1.Accesati meniul „Contracte”, iar din sectiunea Detasare, selectati optiunea „Detasare”.
2.Alegeti contractul salariatului care urmeaza sa fie detasat din lista de contracte afisate si click pe "Continuare".
In fereastra de Detasare Contract afisata, veti completa urmatoarele date:
- Data de inceput si data de sfarsit a perioadei de detasare;
- Denumirea angajatorului la care va fi detasat salariatul;
- CIF/CUI/CNP-ul angajatorului la care salariatul va fi detasat;
- Tara angajatorului de destinatie.
3.Salvati informatiile introduse.
Conform Codului muncii, detasarea constituie un caz de suspendare a contractului individual de munca din initiativa angajatorului. Asadar, in Registrul General de Evidenta a Salariatilor, dupa inregistrarea detasarii, este necesar sa fie operata si suspendarea contractului, temeiul suspendarii fiind: Art. 52 alin.(1) lit.d);
Pentru a inregistra suspendarea contractului in Revisal, urmati pasii urmatori:
1.Accesati meniul „Contracte”, iar din sectiunea Suspendare, selectati optiunea „Suspendare”. Alegeti contractul salariatului pentru care ati operat detasarea si click pe "Continuare"
2.In fereastra de Suspendare Contract afisata, veti completa urmatoarele date:
- Data de inceput si data de sfarsit a perioadei de suspendare care vor corespunde cu data de inceput si de sfarsit a detasarii.
- Temeiul suspendarii: Art.52 alin.(1) lit.d);
3.Salvati informatiile introduse
Important! In cazul detasarii transnationale nu se inregistreaza suspendarea contractului de munca in Revisal.
Cheltuieli si indemnizatii
Salariatul are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de detasare, conform prevederilor legale sau a contractului de munca aplicabil.
Delegarea VS Detasarea
Pentru o mai buna intelegere a celor doua notiuni si pentru a nu exista confuzii intre Detasare si Delegare, vom face o paralela intre cele doua.
| Delegarea | Detasarea |
|---|---|
| 1. Salariatul presteaza activitate pentru acelasi angajator | 1. Salariatul presteaza activitate pentru un alt angajator |
| 2. Poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile calendaristice intr-un interval de 12 luni (60 de zile calendaristice fara acordul salariatului si 60 de zile cu acordul salariatului) | 2. Poate fi dispusa pe o perioada de cel mult 1 an |
| 3. Se poate prelungi cu acordul salariatului pentru perioade ce insumeaza maximum 60 de zile calendaristice | 3. Se poate prelungi cu acordul salariatului din 6 in 6 luni |
| 4. Salariatul este platit conform Contractului semnat | 4. Salariatul este platit la nivelul cel mai favorabil dintre Angajatorul cedent si Angajatorul cesionar |
| 5. Nu se inregistreaza in Registrul de evidenta a Salariatilor | 5. Se inregistreaza in Registrul de evidenta a Salariatilor de catre unitatea cedenta |
| 6. Nu se suspenda Contractul Individual de Munca | 6. Se suspenda Contractul Individual de Munca |
| 7. Nu se schimba functia salariatului | 7. Se poate schimba functia salariatului dar doar cu acordul acestuia |